PROYECTO DE GRADO

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IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE BIENES Y SERVICIOS PARA LOS GOBIERNOS MUNICIPALES COMO INSTRUMENTO DE CONTROL EN APLICACIÓN DEL D.S. Nº 0181, CASO GOBIERNO MUNICIPAL DE INGAVI
(2010) AHINER LOPEZ GARCIA (PG-ADM_ACEF.0004)
El presente proyecto es considerado un aporte valioso para la Municipalidad de Ingavi que por su historia y su posición se hace imprescindible que cuente con un instrumento capaz de permitir el cumplimiento a cabalidad de las labores cotidianas en beneficio de sus habitantes a través de una gestión eficiente y efectiva, y por sobre todo planificada. Por ello, esta oportunidad es propicia para implementar los instrumentos necesarios de administración y control como es el Sistema de Administración de Bienes y Servicios en la gestión administrativa de dicho Municipio. Con la finalidad de elaborar este documento para la gestión administrativa de la Municipalidad de Ingavi, dar cumplimiento a disposiciones y normas que rigen el Sistema de Administración de Bienes y Servicios en particular en los municipios; con el objetivo de que la administración de los recursos públicos se encuadren en el Articulo 3º de la Ley 1178 que regula los Sistemas de Administración y de Control de los recursos del estado; tarea que no podría andar sola sin el complemento establecido en Articulo 5º de la Ley 1178 referido a la obligación de informar a la entidad competente sobre el destino, forma y resultados del manejo de los recursos y privilegios públicos, presentan los Estados Financieros que posteriormente se remiten al ente fiscalizador debidamente auditados según el (D. S. Nº 23318-A). Por otra parte, la Ley de Municipalidades (Ley Nº 2028) en el Artículo 5 establece que todo Municipio y su Gobierno Municipal tienen como finalidad contribuir a la satisfacción de las necesidades colectivas y garantizar la integración y participación de los ciudadanos en la planificación y el desarrollo humano sostenible del Municipio; en tal sentido, los Gobiernos Municipales programan, organizan, ejecutan y controlan la captación y uso de los recursos que exigen las Normas vigente.
POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL GOBIERNO MUNICIPAL DE COBIJA
(2010) KELLY PURA SORIA MORENO (PG-ADM_ACEF.0002)
El Gobierno Municipal de Cobija, como “entidad autónoma de derecho público y patrimonio propio que representa institucionalmente al municipio de Cobija, y esta forma parte del estado al contribuir con la realización de sus fines” “Fue posible crearse, cuando se fundo el departamento de Pando el 24 de Septiembre de 1938 por decreto ley de la república firmado por el Tcnel. German Busch”, ya que antes quienes oficiaban como administradores de la vida urbana de esta nombrada ciudad, eran los intendentes militares y más tarde por los comisarios municipales. El primer alcalde municipal de la ciudad de Cobija fue el señor “Leoncio Justiniano Montero”, designado por el presidente Busch, fue encargado de organizar y conformar las diferentes dependencias de esta alcaldía como base para el futuro administrativo de la misma, hasta que sean democratizada mediante la elección de alcaldes y concejales.
CLIMA LABORAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA DE YOGURT PANDINITA
(2010) JORGE ARROYO ZABALA (PG-ADM_ACEF.0003)
Esta investigación se propone describir la inserción laboral de los administradores de empresas y las expectativas sobre su futuro profesional y oportunidades en relación a su carrera, identificando los ámbitos de influencia y responsabilidades de cada uno de los actores en esta relación, tomando como caso de estudio el mercado laboral de los administradores de empresas en la ciudad de Cobija. En un país como Bolivia, donde el empleo y la educación son bienes escasos, la educación universitaria (comparativamente es más escasa aún que otros niveles de educación), sin duda es un factor muy importante en la demanda laboral, no será el más indispensable, para el posicionamiento laboral “exitoso” de los egresados universitarios. La Administración de Empresas a Ciencia Administrativa “es una ciencia social que estudia la organización de las empresas y la manera como se gestionan los recursos, procesos y resultados de sus actividades”. Para Henry Sisk Mario, Administración “Es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeación, organización, dirección y control, a fin de lograr los objetivos establecidos”.
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL COMANDO DEPARTAMENTAL DE POLICIA - PANDO
(2010) VALENTIN ALEGRE VELIZ (PG-ADM_ACEF.0005)
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PLAN OPERATIVO ANUAL DE LA GESTION 2012 DEL GOBIERNO AUTÓNOMO MUNICIPAL DE INGAVI DEL DEPARTAMENTO DE PANDO
(2011) ROSARIO PINTO GALINDO (PG-ADM_ACEF.0008)
La presente propuesta técnica denominado PLAN OPERATIVO ANUAL DE LA GESTIÓN 2012 DEL GOBIERNO AUTÓNOMO MUNICIPAL DE INGAVI DEL DEPARTAMENTO DE PANDO donde el propósito principal es presentar este documento final al mencionado al Municipio y sirva en la administración como un instrumento técnico para ejecutar los diferentes programas, proyectos y actividades de acuerdo a objetivo propuesto y presupuesto asignado El proyecto cuenta con nueve capítulos, partiendo del Capitulo I con la introducción y antecedentes donde se encuentran los aspectos físicos naturales del municipio, los aspectos demográficos, económicos, sociales y de la infraestructura básica existente. En el capitulo II se demuestra el diagnóstico donde particularmente se ha aplicado la Matriz FODA y se ha podido recopilar toda la información socioeconómica del municipio además el planteamiento del problema justificación y los objetivos planteados, como nombre de la entidad, y la referencia geográfica como se desarrollo en el presente documento. En el Capitulo III se describieron las teorías y conceptos que sustentan de una manera científica el trabajo, entre las que se puede mencionar, El programa operativo es un programa concreto de acción de corto plazo, El sistema presupuesto por programas, divide su estructura en funciones, entre otros conceptos que estipula la normativa vigente. . En el Capitulo IV El cuerpo central de la propuesta contiene los siguientes: estructuración de los diferentes programas, proyectos y actividades con sus diferentes presupuestos y la apropiación de las partidas presupuestarias correspondientes, que tendrán que ser ejecutadas de acuerdo a lo programado. Capitulo V.- En este capítulo se establece monto total de programación Operativa de Anual de la Gestión 2012 en los diferentes programas, proyectos y actividades y la misma Inversión, preinversión y gestión de los diferentes proyectos y planes a corto mediano y largo plazo. Capitulo VI En este capítulo se realiza la evaluación de la propuesta con el siguiente contenido: Fuentes de financiamiento, resumen del presupuesto, de las diferentes fuentes como son los recursos de coparticipación tributaria, IDH, recurso de HIPC II , los recursos propios o específicos y finalmente los recursos externos que son canalizados por diferentes gestiones llámese convenios, prestamos o fondo perdido. Capitulo VII En este capítulo se muestra el cronograma de los diferentes programas, proyectos y actividades programados y que tienen que ser ejecutados de acuerdo a objetivos y tiempos establecidos en la gestión. Capitulo VIII En este capítulo se realizó las conclusiones y recomendaciones referido a por que, como y para quien se elaboró el trabajo y situaciones de cómo mejorar la administración y el que hacer municipal respecto a presupuesto gestión entre otros. Capitulo IX En este capítulo se muestra toda la fuente bibliográfica y teorías y conceptos y la misma normativa vigente que fue muy importante y necesaria para la elaboración del presente documento.
PROGRAMA DE CAPACITACION EN SEGURIDAD VIALPARA EL NIVEL SECUNDARIO EN LAS UNIDADES EDUCATIVAS DE COBIJA
(2011) MANUEL AHMED BALDIVIEZO CHOQUE (PG-ADM_ACEF.0012)
Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.
PROPUESTA DEL PLAN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA ZONA FRANCA DE COBIJA
(2011) ERIKA GIOVANNIA CONDE HURTADO (PG-ADM_ACEF.0007)
En la actualidad dentro del área de manejo de una organización es de primordial importancia conocer profundamente el Recurso Humano de una empresa, ya que este es el recurso competitivo más grande y su desempeño determinará el éxito o fracaso de la organización. Con este fin es que se propone el diseño de una Propuesta de Plan de Evaluación del Desempeño acorde a las características y necesidades existentes dentro de zofra Cobija donde se plantea una estrategia clara para mejorar el desempeño de sus Recursos Humanos y así lograr alcanzar los objetivos de la organización con eficiencia y eficacia. El contenido del trabajo está distribuido de la siguiente manera: - Un antecedente donde se define el diseño metodológico y los instrumentos que se consideran más adecuados para lograr los objetivos deseados y la estructura, - En el capitulo segundo dónde se inserta el marco teórico plasmando las teorías que sustentaran la propuesta final donde se ha tomado en cuenta teorizar los métodos de evaluación del desempeño, - Un capítulo tercero donde se definen las características principales de la propuesta en estudio definiendo así el método principal para realizar la evaluación del desempeño tomando en cuenta un cronograma propuesto, donde se demuestra los cuadros en consideración para realizar la calificación de la evaluación, donde se propone una reestructuración orgánica de la empresa, la propuesta de plan de evaluación del desempeño elegido, motivaciones y políticas, - Un capítulo referido al presupuesto que se debe tomar muy en cuenta para la realización de la propuesta, - Otro capítulo referente a los indicadores de evaluación del proyecto – Independientemente de los tiempos se plasma un cronograma de actividades dando a conocer los tiempos máximos y los mínimos - y por último se presentan, además, las conclusiones y recomendaciones derivadas de la realización del trabajo.
Identidad Corporativa para la Cooperativa de Telecomunicaciones Cobija Ltda
(2011) ANA LESLIE BARROSO VIERA (PG-ADM_ACEF.0010)
Considerando al grupo social como una red de interacciones, decimos que una organización es el conjunto de relaciones y regulaciones internas que preserva la autonomía del sistema y asegura la continuidad del grupo. La fuente de la cohesión interna que distingue a la organización como una entidad separada y distinta de otras es la identidad. Por identidad organizacional entendemos la personalidad de la entidad. Esta personalidad es la conjunción de su historia, de su ética y de su filosofía de trabajo, pero también está formada por los comportamientos cotidianos y las normas establecidas por la dirección. La identidad organizacional sería el conjunto de características, valores y creencias con las que la organización se autoidentifica y se autodiferencia de las otras organizaciones. Desde la óptica del análisis organizacional, la identidad en una organización la constituye todo aquello que permita distinguir a la organización como singular y diferente de las demás. Se materializa a través de una estructura. Se define por los recursos de que dispone y el uso que de ellos hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control. Así, la identidad tiene múltiples manifestaciones: está en sus roles y en su tecnología, en sus sistemas de información y control, en los modos en que se toman las decisiones, en los procesos de socialización de sus miembros, en la disciplina que imparte, en las formas que asumen el poder y la autoridad, en los modos de interacción entre sus integrantes, en sus paredes y en su equipamiento, en sus recursos y en su discurso.
PROPUESTA DE LAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN PARA EL ÁREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS-U.A.P.
(2011) GUILLERMINA SUAREZ NOZA (PG-ADM_ACEF.0006)
Las realidades que caracterizan la compleja radiografía de la sociedad contemporánea, paulatinamente determinan las tendencias hacia las cuales inevitablemente se avanza, muchas veces sin una aproximación a la comprensión de los fenómenos y en consecuencia, sin una lectura cierta, tanto de los desafíos como de las contradicciones, las incertidumbres, las dinámicas y dificultades para la construcción de vectores de ordenamiento del presente-futuro. La universidad como escenario cultural por excelencia, parece integrar el cúmulo de organizaciones sociales que hoy pierden cada vez más la capacidad de interpretar la diversa problemática y los retos que enfrenta el mundo, en tanto, el estudio atomizado y limitado de la realidad ha terminado por encuadrar los diversos elementos integrantes del estado de crisis socio-económica y político cultural, en esquemas determinados más por los dictados de la nueva fase del capital que por los requerimientos cognitivos y del proceso de reconstrucción social. En otras palabras, la crisis de nuestro tiempo se extiende a la universidad, en tanto ésta presenta una especie de crisis de organicidad -ruptura entre producción cognoscitiva y cambio social estructural- e inteligibilidad -dificultad para captar la complejidad de la realidad con las herramientas cognoscitivas consagradas o pérdida de capacidad explicativa y orientadora.
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO PARA EL PERSONAL DEL GOBIERNO AUTÓNOMO MUNICIPAL DE FILADELFIA
(2011) VERUSHKA SAUCEDO BECERRA (PG-ADM_ACEF.0009)
El Gobierno Autónomo Municipal de Filadelfia del Departamento de Pando, en el segundo semestre de la gestión 2011 aprobó sus Reglamentos Específicos de los sistemas de control gubernamental (ley 1178) el mismo que incluye la norma del Sistema de Administración de Personal; este mencionado reglamento tiene un capítulo sobre la evaluación del personal, el cual describe que se debe realizar en forma periódica, pero con características muy generales. Corresponde a cada Institución pública como privada incluir criterios precisos para el control y evaluación de su personal, con el objetivo de coadyuvar a logro de metas y cumplimiento de la misión de cada entidad. Un sistema de evaluación de personal es muy importante, porque de cierta forma protege al principal activo de una empresa, que es la mano de obra y aporte intelectual de cada funcionario. Un sistema de evaluación de personal independiente de la periodicidad que se efectúe; permite identificar los avances, las tareas que realiza cada funcionario, las deficiencias establecidas, la eficiencia, eficacia y economía en cuestión de tiempos que alcanza el personal en forma individual como colectiva. Este mecanismo de control se lo puede considerar como clave en la gestión pública en cualquier entidad dependiente del estado.
LA MOTIVACIÓN COMO HERRAMIENTA CLAVE PARA LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL MÉDICO, ENFERMEROS, TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS DEL SISTEMA INTEGRAL SOCIAL UNIVERSITARIO (SISU)
(2011) YASMANY DIAZ GALINDO (PG-ADM_ACEF.0020)
Se develó la motivación laboral como herramienta clave en la satisfacción del personal de salud, con la intención de generar aproximaciones teóricas que reflejaron la esencia de los implicados en su gerencial direccionada hacia los recursos humanos y su salud en la organización. Epistemológicamente, se ubicó en el paradigma post-positivista, desarrollada a través de una investigación cualitativa, operacional izada por medio del método etnográfico. El escenario de la investigación fue el Seguro Integral Social Universitaria, en la Ciudad de Cobija, en el cual se seleccionaron a 3 informantes claves que desarrollan funciones gerenciales y de salud dentro de esta institución. Los datos fueron recolectados por medio de la entrevista en profundidad. Se analizaron los resultados empleando la técnica de categorización así como triangulación de informantes. Emergieron del análisis categorías tales como: recreación, valoración de las relaciones interpersonales, productividad laboral, mejoras al ambiente de trabajo, actividades de intercambio social y como valores responsabilidad y participación. Reflexiono que la motivación es una acción fomentable gerencialmente, y su desarrollo contribuye con el fortalecimiento del clima al permitir la interacción de sus miembros activamente. En el Capítulo I, se presenta la Descripción del Fenómeno y se caracteriza la problemática, se añaden la justificación, objetivos y propósitos de la investigación así como la pertinencia del estudio. Más adelante, se ilustra el Capítulo II, correspondiente al marco teórico y el estado del arte y los cimientos del saber y comprende las investigaciones previas así como la red de conceptos necesarios que describen el objeto de estudio en su ambiente natural. Luego, en el Capítulo III se hace referencia a los fundamentos metodológicos y epistemológicos de la investigación, reseñándose así la perspectiva epistémica, método de investigación, descripción del escenario, informantes claves, técnica e instrumento de recolección de datos, técnica de análisis de información, validación y fiabilidad.
PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES QUE CURSAN EL ÚLTIMO AÑO DEL ÁREA DE CIENCIAS DE LA SALUD DE LA UNIVERSIDAD AMAZÓNICA DE PANDO
(2011) ELIZABETH ISELA JUSTINIANO YUBANORE (PG-ADM_ACEF.0017)
Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.
PROPUESTA DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y MANUAL DE FUNCIONES PARA LA IMPLENTACION DE PRODUCCION DE YUCA EN ASOCIO CON FREJOL EN EL CENTRO DE PRODUCCION GRANJA POLICIAL
(2011) APOLINAR CUSSI CHAPI (PG-ADM_ACEF.0018)
El hecho de que a lo largo de nuestra vida, debemos tomar un sin número de decisiones, podría hacernos pensar que el dirigir esfuerzos a estudiar algo que todo el mundo hace, es perder el tiempo. Sin embargo cuando tenemos que tomar unas decisión trascendente no se debe hacer de manera intuitiva sino que se debe establecer un procedimiento general que ayude a seleccionar la decisión que producirá los mejores resultados para los interesados. En una situación de negocios la mayor parte de la información sobre cada alternativa puede planearse en áreas diversas como los negocios, el gobierno, las instituciones no lucrativas, las organizaciones militares y policiales. Toda empresa y/o institución que está en constante crecimiento debe contar con una estructura orgánica administrativa que le permita desarrollarse de una manera formal ya que de ella depende el éxito de la misma. El Trabajo de investigación denominado “Propuesta de una Estructura Organizacional y Manual de Funciones para la implantación de Producción de yuca en asocio con frejol en el Centro de Producción Granja Policial” se basa en el análisis exploratorio de la Institución del verde Olivo en el Comando Departamental de Policía de Pando, utilizando como instrumento un cuestionario para analizar la situación actual de la producción y la estructura orgánica, este análisis también sirvió para determinar características y funciones que deben ser consideradas en un manual de funciones.
Plan General de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional para la Cervecería Amazónica S.A. en la Ciudad de Cobija
(2011) EVA FLORES FERREIRA (PG-ADM_ACEF.0015)
El trabajo presentado en este proyecto de grado comprende tres etapas: Diagnóstico, Identificación de peligros y Diseño de un plan general en Seguridad Industrial y Salud Ocupacional (PGSSO), basado en la Norma NB/OHSAS 18001 – Requisitos, en su versión 2010, para la planta de la Cervecería Amazónica S.A., con su producto cerveza “Bahía” Para recolectar la información necesaria, se empleó fichas de inspección, listas de verificación entrevistas, encuestas y observación directa. Una vez procesada la información, se concluyó demostrando la existencia de riesgos en las áreas de trabajo. Al interior de la empresa, se reveló la falta de conocimiento sobre temas de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional (SySO) y la inexistencia de documentación exigida por la Norma de referencia (NB/OHSAS 18001 – Requisitos). El diseño del PGSSO, con el propósito de facilitar el trabajo, contempló un enfoque sistemático (subsistemas) para la administración del Sistema de Gestión. Quizá la opinión y la reacción emocional de los empleados y no los cambios sean lo que elevó la producción y el redimiendo. Sea como fuere, la compañía obtiene sus metas y el personal está más contento y satisfecho. Aunque los resultados podrían ser iguales prescindiendo de la causa, es indispensable que el psicólogo y la organización averigüen la causa exacta del aumento de la productividad. Por ejemplo, supongamos que se debía a un mejoramiento de la actitud de los empleados, pues pensaban que la empresa no tenía interés en ellos como seres humanos sino que los veía, como meras piezas de una máquina o mecanismos.
PLAN DE NEGOCIO SELVITA TABLILLAS DE CASTAÑA
(2011) CARLOS REIS CAVALCANTE (PG-ADM_ACEF.0021)
La explotación y exportación de la castaña representa más del 75 por ciento del movimiento económico en la zona norte de Bolivia, que comprende la totalidad del departamento de Pando y las provincias Vaca Díez del Beni e Iturralde de La Paz. Históricamente, Brasil fue el principal país productor y exportador de castaña, por lo cual también se conoce al producto como nuez del Brasil. No obstante, la situación comenzó a cambiar a partir de 1995, cuando las exportaciones de ese país llegaron a las 9.000 toneladas contra 7.500 toneladas de Bolivia. Un año después, el país desplazó definitivamente a Brasil del primer puesto en cuanto a la producción de castaña. Prueba de ello fue que en 1999 Bolivia exportó 10.880 toneladas de castaña, superando a las 2.500 toneladas del Brasil. En la actualidad, el país exporta el 80% de la castaña a nivel mundial, y Brasil y Perú cubren el saldo. El año pasado, el valor de las exportaciones de castaña llegó a $us 58 millones. Este año se proyecta llegar a los $us 70 millones en exportaciones. Además, los exportadores buscan dar mayor valor agregado a la castaña para mejorar las oportunidades de ventas al exterior.
EVALUACION AL SISTEMA DE REGISTRO DE RECURSOS HUMANOS EN EL GOBIERNO MUNICIPAL DE COBIJA GESTION 2005 - 2010
(2012) LOURDES REBECA SUAREZ AUE (PG-ADM_ACEF.0013)
Las insuficiencias presentes en el Sistema de Control de Recursos Humanos en el Gobierno Municipal de Cobija, constituyen una de las problemáticas que ha centrado la atención de los directivos y funcionarios, los cuales se proyectan hacia la implementación de una nueva filosofía de trabajo que oriente el desarrollo de la actividad institucional hacia niveles superiores de organización. En tal sentido, esta preocupante dio origen a la presente investigación, la cual se proyecta desde la implementación del control de recursos humanos hacia las posibilidades de su perfeccionamiento de manera continua, apoyándose en la autoevaluación y evaluación del sistema establecido. Por lo que se propuso como objetivo la elaboración de un Procedimiento para la evaluación y autoevaluación del Sistema de Control de Recursos Humanos aplicable a las condiciones del Gobierno Municipal de Cobija, que tiene como novedad el establecimiento de una metodología que propicia de manera holística el sistema de relaciones entre los diferentes componentes del control interno que revela la lógica funcional de la organización. En la fundamentación del procedimiento, en el diagnóstico de las situación actual de la entidad, así como en la elaboración de la propuesta y su validación se han aplicado métodos, técnicas e instrumentos que han conducido los resultados a considerarla como una vía que permite perfeccionar las condiciones presentes de manera continua, avalando su pertinencia e impacto entre los gestores de los diferentes procesos que se dan en la misma, constituyendo esta su significación práctica. Informar es necesario transmitir y comunicar la información para la toma de decisiones e identificar los factores claves de la organización para así determinar cuál es la información clave. El funcionario debe seleccionarla, obtenerla y transmitirla a través de los canales formales de comunicación de la estructura de la organización.
ESTRATEGIAS DE OPTIMIZACION DE SERVICIOS PARA EL RESTAURANTE “SELF SERVICE AMAZONIA EN LA CIUDAD DE COBIJA
(2012) PRISSILA AZAD ALPIRE (PG-ADM_ACEF.0022)
El sector gastronómico en Bolivia, en particular en la capital de pando ciudad de Cobija. En los últimos años se encuentra en crecimiento y representa una opción bastante atractiva para los inversionistas nacionales como para los inversionistas extranjeros. Los restaurantes establecidos acostumbran ofertar un menú rutinario y repetitivo. El sector de gastronomía y los servicios de los restaurantes de nuestra ciudad de Cobija no buscan diferenciarse entre sí, no toman en cuenta aspectos como: la calidad en la comida, la calidad en el servicio, la relación entre calidad y precio, y el valor agregado que se ofrecerá al público en la presentación de sus menús. Los numerosos restaurantes de nuestra región pandina, se dedican a la obtención de beneficio económico propio, los mismos no adoptan, no implementan estrategias ni técnicas para el buen servicio en sus establecimientos restauranteros. De aquí partimos a la realización de nuestra investigación con la información basada en términos que se puedan adoptar e implementar. Para ello la propietaria del restaurante Self Service Amazonia hiso la petición que requería de una investigación metodológica, que a través de resultados favorables se pueda realizar la reapertura de su negocio, con esto se podrá atraer y retener clientes al restaurante. Partimos desde la elaboración de la investigación metodológica, donde se obtuvo una muestra que pudo determinar la cantidad de encuestas a realizar en los diferentes restaurantes ubicados en nuestra ciudad de Cobija. De acuerdo a la similitud como aglomeración de personas que llegan hasta el servicio específicamente, nos enfocamos a realizar encuestas en el distrito 03 son lugares donde se encuentran la mayor cantidad de restaurantes del centro de la ciudad de Cobija,
DISEÑO DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE MARKETING PARA LA UNIVERSIDAD AMAZÓNICA DE PANDO
(2012) Fabiola Sánchez Vaca (PG-ADM_ACEF.0025)
Para que un Sistema de Información en Mercadeo resulte exitoso, requiere instrumentarse a través de programas a mediano y largo plazo que le permita a la universidad desarrollar relaciones durables con los programas académicos e interesados. Son muchas las ideas de Sistemas de Información en Mercadeo que se pueden crear: para levantamiento de datos, para generar información, para la obtener respuestas en adelantos, para captar interesados, para satisfacerlos o para retenerlos. El punto, sin embargo, es en qué medida estas ideas están realmente contribuyendo a lograr el éxito de la universidad. En otras palabras, ¿hasta qué punto responden estos programas académicos, puntuales o no, a una estrategia general orientada a logro de los objetivos de largo plazo de mercadeo e información? Antes de iniciar el desarrollo de Sistemas de Información de Mercadeo, es de primordial importancia establecer un Plan Estratégico de Mercadeo donde se fijen los objetivos y se establezcan los lineamientos que se deben seguir. En un mercado tan competido como el de hoy, la tendencia es a hacer actividades dirigidas a grupos cada vez más segmentados, tanto en término de programas como de interesados, la elaboración de una estrategia general es aún más necesaria si se quiere visualizar cómo lograr la preferencia de distintos objetivos. Todos los programas académicos que se diseñen deben ser confrontados con el Plan Estratégico para asegurarse que los mismos contribuyan al logro de los objetivos de largo plazo, a la vez que estén encuadrados dentro de los lineamientos previamente fijados. Consideramos que los fundamentos estratégicos de mercadeo mejor desarrollados y que pueden aportar lineamientos concretos que han probado ser exitosos en múltiples universidades del país son los que abarcan la metodología de Marketing. Los costos de obtención, procesamiento, almacenamiento y distribución de la información pueden incrementarse rápidamente. Los datos adicionales tienen poca incidencia en el mejoramiento o cambio de la decisión de las autoridades universitarias o el costo de la misma excederá los beneficios de la decisión resultante.
Plan de Fortalecimiento para la Atención al Paciente en el Hospital Dr. Roberto Galindo Terán del Municipio Cobija
(2012) NITZA GRACIELITA SOLETO GALINDO (PG-ADM_ACEF.0027)
El Proyecto de Grado “Plan de fortalecimiento para la atención al Paciente”, es un proyecto aplicable y desarrollado para el hospital Dr. Roberto Galindo de la ciudad de Cobija, tiene como objetivo analizar al mismo y encontrar pasos específicos para lograr la mejora del servicio al paciente. El proyecto se desarrolló investigando como primer punto modelos de estrategias, para saber cómo mejorar el servicio, se eligió el modelo que era más conveniente debido a que se adapta mejor a las necesidades de la investigación. El modelo explica el procedimiento de la creación de un plan de fortalecimiento del servicio de atención al paciente como base para mejorar el mismo. Se aplicó el modelo de incidentes críticos para saber las expectativas del paciente, asimismo se analizaron los resultados para saber lo que se desarrollaría posteriormente en el plan. Se realizó una investigación tipo descriptiva y exploratoria, en la metodología. La información recopilada se tomo en cuenta para desarrollar el plan con ejemplos y soluciones prácticas. Por último se realizaron las conclusiones del proyecto, explicando los logros de la misma y sugiriendo cursos de capacitación a los encargados del nuevo departamento de Atención al Paciente y a todo el personal del hospital.
Reingeniería en los Procesos de Reclutamiento y Selección de los Recursos Humanos del Hospital Dr. Roberto Galindo Terán, Caso recursos Propios
(2012) FRANZ PUERTA ARGOPE (PG-ADM_ACEF.0026)

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